De la intuición al dato: la ventaja clave de medir el bienestar laboral

«Si hablamos de un entorno laboral, el bienestar vendría dado por el ajuste entre las capacidades individuales y las demandas y recursos disponibles que determinan el trabajo. Podríamos decir que el bienestar es, por tanto, el resultado, tanto a nivel colectivo como individual, de esa cierta armonía». Así describe Fernando Toledano, director de Ciencia de Datos y Metodología de yees! un concepto, el bienestar laboral, que forma parte esencial del desempeño de los departamentos de RR.HH. de las empresas.La salud ocupacional ha entrado en una nueva era gracias a la irrupción del big data, que permite analizar mayor número de información… en un entorno, eso sí, marcado por la subjetividad y determinado por la vigilancia normativa propia del respeto a la privacidad. En el caso del aspecto subjetivo, Toledano señala cómo «podemos entender el concepto de bienestar como la mayor o menor posibilidad de adaptación de un individuo a un determinado entorno, teniendo en cuenta sus capacidades físicas, psicológicas y relacionales; no tanto por la ausencia o no de enfermedad».Curiosamente, apunta que «en los próximos años habrá una mayor profusión de métodos para la evaluación de los riesgos psicosociales, pero no por ello una mejora de su calidad». En todo caso, la innovación ayudará a aportar mayor evidencia científica a la interpretación de resultados, en escenarios en los que satisfacción y productividad no siempre están ligados. Así lo destaca José María Peiró, catedrático emérito de la Universidad de Valencia (Psicología del Trabajo y de las Organizaciones) e investigador del IVIE (Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas): «Trabajamos con cuatro perfiles, como el de la persona muy satisfecha y muy productiva y el de la persona poco satisfecha y poco productiva… pero también destacan el del muy satisfecho/poco productivo y el poco satisfecho/muy productivo». Peiró se remonta a la Grecia clásica, cuando se establecía el concepto de bienestar hedonista (disfrutar del placer, huir del dolor) y el (creado por Aristóteles) eudaimónico (la capacidad de autorrealización). «En el primero (señala), digamos que la persona se conforma con lo que tiene; el segundo representa a las personas a las que le gusta innovar, que ven (o buscan) sentido a su trabajo, etc. y que experimentan el ‘eustrés’, el estrés positivo, no dañino».Noticia relacionada No No Las personas, en el centro El cuidado del talento se convierte en un elemento esencial de competitividad Laura SánchezDesvinculaciónEn este entorno, la tecnología (desde la aparición del correo electrónico y las plataformas como Teams y similares) ha supuesto un nuevo aporte, como destaca Peiró: «La forma de contestar en estas vías de comunicación, o las veces en las que se hace pueden indicar signos de malestar laboral».Todo suma en el intento de las empresas por medir (y por prevenir incidencias), por lo que la aportación de la psicometría se tiene cada vez más en cuenta, por ejemplo, en los ‘ajustes persona-puesto’, (con diversas opciones como el Modelo de Demandas y Recursos Laborales (JD-R), la Escala de Engagement de Utrecht-UWES, etc.) para asegurarse que la persona esté alineada con la cultura organizacional, lo que reduce la frustración y aumenta el propósito, con pautas que, en ocasiones, se miden semana a semana. Juan Taracena, partner director de Ackermann y responsable de Ackermann Labs, aplica en los RR.HH. su amplia experiencia en tecnología e innovación para afrontar esta estratégica, a veces crítica, coyuntura: «Según datos de Gallup, los empleados ‘activamente desvinculados’ le cuestan a la economía global cerca de 8,9 billones de dólares anuales , el equivalente al 9% del PIB mundial. Una pérdida equivalente al 34% del salario anual de cada empleado afectado… no es un problema de clima: es una partida que no aparece en la cuenta de resultados pero que erosiona el Ebitda de forma silenciosa». El especialista destaca cómo la tecnología permite dejar de intuir aplicando Data e IA a estos procesos («permite transformar esas señales cualitativas en diagnósticos, para identificar dónde falla el sistema y actuar antes de que el talento se desvincule»).En Ackermann han desarrollado un marco de diagnóstico denominado ‘Inefficiency Tax’ (‘Impuesto a la Ineficiencia’) para poder medir ese ‘coste invisible’. «La metodología (comenta Taracena) convierte indicadores cualitativos en rangos financieros concretos, ponderando el impacto de la capa directiva: una hora de indecisión de un mando intermedio no solo afecta a su propia productividad, sino que puede paralizar la de varios equipos simultáneamente». Y añade datos de Bain & Company: «La organización promedio pierde más del 21% de su capacidad productiva por lo que denominan ‘Organizational Drag’, la resistencia generada por reuniones improductivas, burocracia interna y falta de coordinación». Y avisa sobre el ‘efecto cascada’ de una mala gestión: «La inseguridad se convierte en microgestión, la microgestión en desconfianza, y la desconfianza erosiona el bienestar laboral».Vector de competitividadPersonas y números… una compleja convivencia ante la que Santiago Sesto, director general de la APD (Asociación para el Progreso de la Dirección), coincide en que, durante años, «el bienestar se ha abordado desde una perspectiva intuitiva o reactiva, pero, hoy, las empresas cuentan con herramientas más avanzadas para analizar de forma sistemática variables como el clima laboral, el nivel de compromiso o la percepción de equilibrio entre vida personal y profesional».En este ámbito, destaca cómo «estamos viendo junto a muchos de nuestros socios avances relevantes, desde el uso de encuestas de pulso continuas hasta herramientas de ‘people analytics’ que cruzan indicadores como rotación, absentismo o desempeño para identificar patrones. Algunas empresas también están incorporando plataformas digitales de escucha activa y análisis de sentimiento en las comunicaciones internas». Como apunta Sesto, esta medición es un vector que contribuye a la competitividad: «No se trata de reducir el bienestar a un número, sino de generar información útil que permita a los equipos directivos comprender mejor qué factores influyen en la motivación, el compromiso o la productividad. Cuando estas mediciones se realizan de forma continuada y se traducen en acciones concretas, permiten a las organizaciones anticiparse a la desmotivación, el desgaste profesional o la rotación no deseada».En este punto, Toledano recomienda a los directivos, a los responsables de medir (y comprender) el bienestar profesional de sus plantillas, combinar la ‘frialdad’ tecnológica, con el ‘factor humano’: «Es esencial integrar todas las métricas relevantes relacionadas con el ‘factor humano’. Actualmente, trazar un modelo de datos en una organización, desde un enfoque integrado orientado a la retención del talento, la protección de la salud y a maximizar la experiencia de empleado, no requiere de grandes inversiones sino de aplicar una cierta inteligencia organizativa». «Si hablamos de un entorno laboral, el bienestar vendría dado por el ajuste entre las capacidades individuales y las demandas y recursos disponibles que determinan el trabajo. Podríamos decir que el bienestar es, por tanto, el resultado, tanto a nivel colectivo como individual, de esa cierta armonía». Así describe Fernando Toledano, director de Ciencia de Datos y Metodología de yees! un concepto, el bienestar laboral, que forma parte esencial del desempeño de los departamentos de RR.HH. de las empresas.La salud ocupacional ha entrado en una nueva era gracias a la irrupción del big data, que permite analizar mayor número de información… en un entorno, eso sí, marcado por la subjetividad y determinado por la vigilancia normativa propia del respeto a la privacidad. En el caso del aspecto subjetivo, Toledano señala cómo «podemos entender el concepto de bienestar como la mayor o menor posibilidad de adaptación de un individuo a un determinado entorno, teniendo en cuenta sus capacidades físicas, psicológicas y relacionales; no tanto por la ausencia o no de enfermedad».Curiosamente, apunta que «en los próximos años habrá una mayor profusión de métodos para la evaluación de los riesgos psicosociales, pero no por ello una mejora de su calidad». En todo caso, la innovación ayudará a aportar mayor evidencia científica a la interpretación de resultados, en escenarios en los que satisfacción y productividad no siempre están ligados. Así lo destaca José María Peiró, catedrático emérito de la Universidad de Valencia (Psicología del Trabajo y de las Organizaciones) e investigador del IVIE (Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas): «Trabajamos con cuatro perfiles, como el de la persona muy satisfecha y muy productiva y el de la persona poco satisfecha y poco productiva… pero también destacan el del muy satisfecho/poco productivo y el poco satisfecho/muy productivo». Peiró se remonta a la Grecia clásica, cuando se establecía el concepto de bienestar hedonista (disfrutar del placer, huir del dolor) y el (creado por Aristóteles) eudaimónico (la capacidad de autorrealización). «En el primero (señala), digamos que la persona se conforma con lo que tiene; el segundo representa a las personas a las que le gusta innovar, que ven (o buscan) sentido a su trabajo, etc. y que experimentan el ‘eustrés’, el estrés positivo, no dañino».Noticia relacionada No No Las personas, en el centro El cuidado del talento se convierte en un elemento esencial de competitividad Laura SánchezDesvinculaciónEn este entorno, la tecnología (desde la aparición del correo electrónico y las plataformas como Teams y similares) ha supuesto un nuevo aporte, como destaca Peiró: «La forma de contestar en estas vías de comunicación, o las veces en las que se hace pueden indicar signos de malestar laboral».Todo suma en el intento de las empresas por medir (y por prevenir incidencias), por lo que la aportación de la psicometría se tiene cada vez más en cuenta, por ejemplo, en los ‘ajustes persona-puesto’, (con diversas opciones como el Modelo de Demandas y Recursos Laborales (JD-R), la Escala de Engagement de Utrecht-UWES, etc.) para asegurarse que la persona esté alineada con la cultura organizacional, lo que reduce la frustración y aumenta el propósito, con pautas que, en ocasiones, se miden semana a semana. Juan Taracena, partner director de Ackermann y responsable de Ackermann Labs, aplica en los RR.HH. su amplia experiencia en tecnología e innovación para afrontar esta estratégica, a veces crítica, coyuntura: «Según datos de Gallup, los empleados ‘activamente desvinculados’ le cuestan a la economía global cerca de 8,9 billones de dólares anuales , el equivalente al 9% del PIB mundial. Una pérdida equivalente al 34% del salario anual de cada empleado afectado… no es un problema de clima: es una partida que no aparece en la cuenta de resultados pero que erosiona el Ebitda de forma silenciosa». El especialista destaca cómo la tecnología permite dejar de intuir aplicando Data e IA a estos procesos («permite transformar esas señales cualitativas en diagnósticos, para identificar dónde falla el sistema y actuar antes de que el talento se desvincule»).En Ackermann han desarrollado un marco de diagnóstico denominado ‘Inefficiency Tax’ (‘Impuesto a la Ineficiencia’) para poder medir ese ‘coste invisible’. «La metodología (comenta Taracena) convierte indicadores cualitativos en rangos financieros concretos, ponderando el impacto de la capa directiva: una hora de indecisión de un mando intermedio no solo afecta a su propia productividad, sino que puede paralizar la de varios equipos simultáneamente». Y añade datos de Bain & Company: «La organización promedio pierde más del 21% de su capacidad productiva por lo que denominan ‘Organizational Drag’, la resistencia generada por reuniones improductivas, burocracia interna y falta de coordinación». Y avisa sobre el ‘efecto cascada’ de una mala gestión: «La inseguridad se convierte en microgestión, la microgestión en desconfianza, y la desconfianza erosiona el bienestar laboral».Vector de competitividadPersonas y números… una compleja convivencia ante la que Santiago Sesto, director general de la APD (Asociación para el Progreso de la Dirección), coincide en que, durante años, «el bienestar se ha abordado desde una perspectiva intuitiva o reactiva, pero, hoy, las empresas cuentan con herramientas más avanzadas para analizar de forma sistemática variables como el clima laboral, el nivel de compromiso o la percepción de equilibrio entre vida personal y profesional».En este ámbito, destaca cómo «estamos viendo junto a muchos de nuestros socios avances relevantes, desde el uso de encuestas de pulso continuas hasta herramientas de ‘people analytics’ que cruzan indicadores como rotación, absentismo o desempeño para identificar patrones. Algunas empresas también están incorporando plataformas digitales de escucha activa y análisis de sentimiento en las comunicaciones internas». Como apunta Sesto, esta medición es un vector que contribuye a la competitividad: «No se trata de reducir el bienestar a un número, sino de generar información útil que permita a los equipos directivos comprender mejor qué factores influyen en la motivación, el compromiso o la productividad. Cuando estas mediciones se realizan de forma continuada y se traducen en acciones concretas, permiten a las organizaciones anticiparse a la desmotivación, el desgaste profesional o la rotación no deseada».En este punto, Toledano recomienda a los directivos, a los responsables de medir (y comprender) el bienestar profesional de sus plantillas, combinar la ‘frialdad’ tecnológica, con el ‘factor humano’: «Es esencial integrar todas las métricas relevantes relacionadas con el ‘factor humano’. Actualmente, trazar un modelo de datos en una organización, desde un enfoque integrado orientado a la retención del talento, la protección de la salud y a maximizar la experiencia de empleado, no requiere de grandes inversiones sino de aplicar una cierta inteligencia organizativa».  

«Si hablamos de un entorno laboral, el bienestar vendría dado por el ajuste entre las capacidades individuales y las demandas y recursos disponibles que determinan el trabajo. Podríamos decir que el bienestar es, por tanto, el resultado, tanto a nivel colectivo como individual, de … esa cierta armonía». Así describe Fernando Toledano, director de Ciencia de Datos y Metodología de yees! un concepto, el bienestar laboral, que forma parte esencial del desempeño de los departamentos de RR.HH. de las empresas.

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