La prevención de riesgos laborales se adapta a la realidad digital

La inteligencia artificial promete transformar la productividad de las empresas, automatizar procesos y liberar a los profesionales de numerosas tareas rutinarias. Sin embargo, también abre interrogantes sobre sus consecuencias para la salud laboral. ¿Qué ocurre cuando una herramienta permite realizar en dos horas el trabajo que antes exigía cuatro? ¿Se traduce esa ganancia de eficiencia en una menor carga laboral o simplemente en mayores exigencias de productividad? La respuesta constituye uno de los grandes desafíos de una prevención que debe adaptarse a un mercado laboral profundamente transformado por la digitalización.El anteproyecto de reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, aprobado por el Consejo de Ministros el pasado abril y todavía pendiente de completar su tramitación, pretende actualizar una normativa que ha cumplido tres décadas. Entre sus principales novedades figuran el reconocimiento expreso de los riesgos psicosociales y la ampliación del concepto de daños derivados del trabajo, incorporando los de naturaleza mental, cognitiva, conductual, social o emocional. También contempla un desarrollo reglamentario específico sobre los riesgos psicosociales. Se trata de una actualización que busca responder a nuevas realidades laborales, desde la hiperconectividad hasta la creciente utilización de sistemas automatizados para organizar y supervisar el trabajo.La transformación digital ofrece oportunidades para mejorar la seguridad y anticipar riesgos, pero también puede modificar los ritmos laborales, intensificar las exigencias y generar nuevas formas de supervisión. «Si gracias a la IA una persona puede hacer en dos horas algo que antes necesitaba cuatro y nuestra única conclusión es que ahora puede hacer el doble, corremos el riesgo de convertir cada avance tecnológico en una nueva subida del ritmo de trabajo», advierte Anabel Fernández, fundadora y CEO de Affor Health, consultora especializada en salud mental y riesgos psicosociales. Para Fernández, el problema no reside en la tecnología, sino en cómo las empresas trasladan sus beneficios a la organización del trabajo. La incertidumbre sobre el futuro de determinadas profesiones, las nuevas competencias exigidas o la pérdida de autonomía también pueden convertirse en factores de riesgo.La creciente utilización de sistemas automatizados para asignar tareas, establecer objetivos, evaluar el rendimiento o controlar la productividad introduce otra dimensión del problema. Anna Ginès, profesora del Departamento de Derecho y directora del Instituto de Estudios Laborales de Esade, advierte de sus consecuencias sobre la intimidad, la igualdad y la salud laboral. Uno de los principales problemas es la falta de transparencia , puesto que muchos trabajadores desconocen los criterios que utilizan los algoritmos para adoptar decisiones que condicionan su actividad cotidiana. «Esta opacidad genera inseguridad algorítmica , por cuanto las personas no conocen cómo se determinan sus condiciones laborales básicas, como puede ser el salario o la jornada», explica.La especialista advierte de que el desconocimiento de esos parámetros puede favorecer la aceleración excesiva del ritmo de trabajo e incrementar el riesgo de lesiones, accidentes y problemas psicosociales. La monitorización constante y la evaluación continua del rendimiento plantean, por tanto, desafíos que van más allá de la protección de los datos personales. Ginès considera especialmente preocupante que los trabajadores desconozcan las variables utilizadas para medir su productividad o determinar sus condiciones laborales, una situación que dificulta identificar y cuestionar los posibles efectos perjudiciales de estas herramientas.Sin embargo, las empresas ya tienen responsabilidades preventivas relacionadas con estas tecnologías. Alejandro de Paz Martín, abogado laboralista de dPG Legal, recuerda que la legislación vigente obliga a evaluar los riesgos y adaptar el trabajo a las personas, teniendo en cuenta la evolución tecnológica y los cambios organizativos. Por tanto, incorporar un algoritmo que distribuya automáticamente tareas, establezca nuevos ritmos o permita una supervisión constante puede exigir una revisión de la evaluación de riesgos si modifica significativamente las condiciones laborales. También existen obligaciones de transparencia : el Estatuto de los Trabajadores reconoce a los representantes de la plantilla el derecho a recibir información sobre determinados algoritmos que influyen en las decisiones laborales. A ello se suma el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial, que considera de alto riesgo determinadas aplicaciones utilizadas en la gestión del empleo, con un calendario progresivo de aplicación.Agotamiento mentalLa digitalización también está intensificando riesgos que ya existían. Correos electrónicos, plataformas colaborativas, aplicaciones de mensajería, reuniones virtuales y notificaciones compiten permanentemente por la atención de los profesionales, dificultando la concentración y extendiendo, en ocasiones, la jornada laboral. Desde Affor Health observan que el problema aparece cuando situaciones inicialmente excepcionales se convierten en habituales: jornadas marcadas por la urgencia permanente, agotamiento mental o imposibilidad de desconectar al finalizar el horario establecido. Una señal especialmente significativa surge cuando estas dificultades afectan simultáneamente a diferentes integrantes de un equipo. En esos casos, la solución no debería limitarse a proporcionar herramientas individuales para gestionar el estrés, sino que exige revisar la propia organización del trabajo.La desconexión digital constituye un ejemplo especialmente ilustrativo. Aunque numerosas compañías disponen de protocolos específicos, su eficacia depende de que los trabajadores puedan ejercer realmente ese derecho. Un responsable que envía mensajes por la noche puede generar una expectativa de respuesta inmediata, aunque formalmente no la exija. Del mismo modo, una carga laboral imposible de completar durante la jornada puede convertir la desconexión en un objetivo inalcanzable. Fernández considera que las empresas deben dejar de medir el éxito de estas políticas por la mera existencia de protocolos y comprobar si sus empleados pueden desconectar efectivamente. La cultura empresarial, el liderazgo y la distribución de las tareas resultan determinantes para conseguirlo.Otro desafío reside en compatibilizar las posibilidades tecnológicas para recopilar información con la privacidad de los trabajadores. La evaluación de los riesgos psicosociales no debe confundirse con una investigación indiscriminada del estado psicológico individual de cada empleado. Affor Health distingue entre analizar las condiciones laborales y evaluar la salud psicológica de las personas, dos actuaciones con objetivos diferentes que requieren garantías específicas. Factores como la carga de trabajo, las interrupciones, la autonomía o las exigencias cognitivas pueden estudiarse sin necesidad de acceder a información sanitaria personal.De Paz Martín recuerda que la legislación establece límites específicos para proteger la intimidad y la confidencialidad médica. Las empresas pueden conocer las conclusiones necesarias sobre la aptitud de un trabajador y las medidas preventivas que deben adoptarse, pero no tienen un derecho general a acceder a su diagnóstico o historial clínico. La inteligencia artificial añade complejidad a este equilibrio por su capacidad para analizar grandes volúmenes de información e identificar patrones de comportamiento. Ginès introduce otra exigencia: los trabajadores deben conocer qué datos recopilan los sistemas automatizados, qué variables utilizan y qué consecuencias pueden tener sus decisiones. Asimismo, defiende que puedan obtener explicaciones sobre las decisiones algorítmicas que les afectan y solicitar su revisión. La especialista recuerda que el control tecnológico empresarial debe estar justificado y ser proporcionado, sin recurrir a mecanismos más invasivos de lo necesario.Organización preventivaMás allá de la digitalización, el anteproyecto contempla modificaciones relacionadas con la vigilancia de la salud, la organización preventiva y la adaptación de los puestos de trabajo. También incorpora expresamente la perspectiva de edad y género, los riesgos climáticos y medidas de adaptación tras ausencias prolongadas por motivos de salud. Sin embargo, uno de los principales desafíos será integrar la prevención en las decisiones empresariales cotidianas. Affor Health considera fundamental anticiparse a las consecuencias de los cambios tecnológicos y diferenciar entre atención psicológica y prevención: ofrecer recursos asistenciales resulta positivo, pero no sustituye la necesidad de corregir las condiciones laborales que generan sobrecarga o dificultades para desconectar.Desde la perspectiva jurídica, De Paz Martín considera necesario incorporar el análisis preventivo a las decisiones tecnológicas desde sus primeras fases. Esto exigirá una mayor colaboración entre Recursos Humanos, prevención, protección de datos y asesoramiento laboral. El desafío no consiste únicamente en incorporar nuevos protocolos, sino en integrar la prevención en los procesos de transformación empresarial. La inteligencia artificial promete transformar la productividad de las empresas, automatizar procesos y liberar a los profesionales de numerosas tareas rutinarias. Sin embargo, también abre interrogantes sobre sus consecuencias para la salud laboral. ¿Qué ocurre cuando una herramienta permite realizar en dos horas el trabajo que antes exigía cuatro? ¿Se traduce esa ganancia de eficiencia en una menor carga laboral o simplemente en mayores exigencias de productividad? La respuesta constituye uno de los grandes desafíos de una prevención que debe adaptarse a un mercado laboral profundamente transformado por la digitalización.El anteproyecto de reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, aprobado por el Consejo de Ministros el pasado abril y todavía pendiente de completar su tramitación, pretende actualizar una normativa que ha cumplido tres décadas. Entre sus principales novedades figuran el reconocimiento expreso de los riesgos psicosociales y la ampliación del concepto de daños derivados del trabajo, incorporando los de naturaleza mental, cognitiva, conductual, social o emocional. También contempla un desarrollo reglamentario específico sobre los riesgos psicosociales. Se trata de una actualización que busca responder a nuevas realidades laborales, desde la hiperconectividad hasta la creciente utilización de sistemas automatizados para organizar y supervisar el trabajo.La transformación digital ofrece oportunidades para mejorar la seguridad y anticipar riesgos, pero también puede modificar los ritmos laborales, intensificar las exigencias y generar nuevas formas de supervisión. «Si gracias a la IA una persona puede hacer en dos horas algo que antes necesitaba cuatro y nuestra única conclusión es que ahora puede hacer el doble, corremos el riesgo de convertir cada avance tecnológico en una nueva subida del ritmo de trabajo», advierte Anabel Fernández, fundadora y CEO de Affor Health, consultora especializada en salud mental y riesgos psicosociales. Para Fernández, el problema no reside en la tecnología, sino en cómo las empresas trasladan sus beneficios a la organización del trabajo. La incertidumbre sobre el futuro de determinadas profesiones, las nuevas competencias exigidas o la pérdida de autonomía también pueden convertirse en factores de riesgo.La creciente utilización de sistemas automatizados para asignar tareas, establecer objetivos, evaluar el rendimiento o controlar la productividad introduce otra dimensión del problema. Anna Ginès, profesora del Departamento de Derecho y directora del Instituto de Estudios Laborales de Esade, advierte de sus consecuencias sobre la intimidad, la igualdad y la salud laboral. Uno de los principales problemas es la falta de transparencia , puesto que muchos trabajadores desconocen los criterios que utilizan los algoritmos para adoptar decisiones que condicionan su actividad cotidiana. «Esta opacidad genera inseguridad algorítmica , por cuanto las personas no conocen cómo se determinan sus condiciones laborales básicas, como puede ser el salario o la jornada», explica.La especialista advierte de que el desconocimiento de esos parámetros puede favorecer la aceleración excesiva del ritmo de trabajo e incrementar el riesgo de lesiones, accidentes y problemas psicosociales. La monitorización constante y la evaluación continua del rendimiento plantean, por tanto, desafíos que van más allá de la protección de los datos personales. Ginès considera especialmente preocupante que los trabajadores desconozcan las variables utilizadas para medir su productividad o determinar sus condiciones laborales, una situación que dificulta identificar y cuestionar los posibles efectos perjudiciales de estas herramientas.Sin embargo, las empresas ya tienen responsabilidades preventivas relacionadas con estas tecnologías. Alejandro de Paz Martín, abogado laboralista de dPG Legal, recuerda que la legislación vigente obliga a evaluar los riesgos y adaptar el trabajo a las personas, teniendo en cuenta la evolución tecnológica y los cambios organizativos. Por tanto, incorporar un algoritmo que distribuya automáticamente tareas, establezca nuevos ritmos o permita una supervisión constante puede exigir una revisión de la evaluación de riesgos si modifica significativamente las condiciones laborales. También existen obligaciones de transparencia : el Estatuto de los Trabajadores reconoce a los representantes de la plantilla el derecho a recibir información sobre determinados algoritmos que influyen en las decisiones laborales. A ello se suma el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial, que considera de alto riesgo determinadas aplicaciones utilizadas en la gestión del empleo, con un calendario progresivo de aplicación.Agotamiento mentalLa digitalización también está intensificando riesgos que ya existían. Correos electrónicos, plataformas colaborativas, aplicaciones de mensajería, reuniones virtuales y notificaciones compiten permanentemente por la atención de los profesionales, dificultando la concentración y extendiendo, en ocasiones, la jornada laboral. Desde Affor Health observan que el problema aparece cuando situaciones inicialmente excepcionales se convierten en habituales: jornadas marcadas por la urgencia permanente, agotamiento mental o imposibilidad de desconectar al finalizar el horario establecido. Una señal especialmente significativa surge cuando estas dificultades afectan simultáneamente a diferentes integrantes de un equipo. En esos casos, la solución no debería limitarse a proporcionar herramientas individuales para gestionar el estrés, sino que exige revisar la propia organización del trabajo.La desconexión digital constituye un ejemplo especialmente ilustrativo. Aunque numerosas compañías disponen de protocolos específicos, su eficacia depende de que los trabajadores puedan ejercer realmente ese derecho. Un responsable que envía mensajes por la noche puede generar una expectativa de respuesta inmediata, aunque formalmente no la exija. Del mismo modo, una carga laboral imposible de completar durante la jornada puede convertir la desconexión en un objetivo inalcanzable. Fernández considera que las empresas deben dejar de medir el éxito de estas políticas por la mera existencia de protocolos y comprobar si sus empleados pueden desconectar efectivamente. La cultura empresarial, el liderazgo y la distribución de las tareas resultan determinantes para conseguirlo.Otro desafío reside en compatibilizar las posibilidades tecnológicas para recopilar información con la privacidad de los trabajadores. La evaluación de los riesgos psicosociales no debe confundirse con una investigación indiscriminada del estado psicológico individual de cada empleado. Affor Health distingue entre analizar las condiciones laborales y evaluar la salud psicológica de las personas, dos actuaciones con objetivos diferentes que requieren garantías específicas. Factores como la carga de trabajo, las interrupciones, la autonomía o las exigencias cognitivas pueden estudiarse sin necesidad de acceder a información sanitaria personal.De Paz Martín recuerda que la legislación establece límites específicos para proteger la intimidad y la confidencialidad médica. Las empresas pueden conocer las conclusiones necesarias sobre la aptitud de un trabajador y las medidas preventivas que deben adoptarse, pero no tienen un derecho general a acceder a su diagnóstico o historial clínico. La inteligencia artificial añade complejidad a este equilibrio por su capacidad para analizar grandes volúmenes de información e identificar patrones de comportamiento. Ginès introduce otra exigencia: los trabajadores deben conocer qué datos recopilan los sistemas automatizados, qué variables utilizan y qué consecuencias pueden tener sus decisiones. Asimismo, defiende que puedan obtener explicaciones sobre las decisiones algorítmicas que les afectan y solicitar su revisión. La especialista recuerda que el control tecnológico empresarial debe estar justificado y ser proporcionado, sin recurrir a mecanismos más invasivos de lo necesario.Organización preventivaMás allá de la digitalización, el anteproyecto contempla modificaciones relacionadas con la vigilancia de la salud, la organización preventiva y la adaptación de los puestos de trabajo. También incorpora expresamente la perspectiva de edad y género, los riesgos climáticos y medidas de adaptación tras ausencias prolongadas por motivos de salud. Sin embargo, uno de los principales desafíos será integrar la prevención en las decisiones empresariales cotidianas. Affor Health considera fundamental anticiparse a las consecuencias de los cambios tecnológicos y diferenciar entre atención psicológica y prevención: ofrecer recursos asistenciales resulta positivo, pero no sustituye la necesidad de corregir las condiciones laborales que generan sobrecarga o dificultades para desconectar.Desde la perspectiva jurídica, De Paz Martín considera necesario incorporar el análisis preventivo a las decisiones tecnológicas desde sus primeras fases. Esto exigirá una mayor colaboración entre Recursos Humanos, prevención, protección de datos y asesoramiento laboral. El desafío no consiste únicamente en incorporar nuevos protocolos, sino en integrar la prevención en los procesos de transformación empresarial.  

La inteligencia artificial promete transformar la productividad de las empresas, automatizar procesos y liberar a los profesionales de numerosas tareas rutinarias. Sin embargo, también abre interrogantes sobre sus consecuencias para la salud laboral. ¿Qué ocurre cuando una herramienta permite realizar en dos horas el trabajo … que antes exigía cuatro? ¿Se traduce esa ganancia de eficiencia en una menor carga laboral o simplemente en mayores exigencias de productividad? La respuesta constituye uno de los grandes desafíos de una prevención que debe adaptarse a un mercado laboral profundamente transformado por la digitalización.

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