Más allá de cuatro nómadas digitales, el teletrabajo era un concepto desconocido para el mundo laboral hasta la pandemia del Covid-19. Los distintos confinamientos obligaron a las administraciones y empresas a buscar soluciones para mantener, en la medida de lo posible, la productividad en aquellos sectores donde pudiera implantarse esta opción.A pesar de las bondades pregonadas, el trabajo en remoto, especialmente cuando se prolonga durante una larga temporada, puede afectar a la salud física y emocional del empleado, así como a la calidad laboral. Los expertos señalan la delgada línea que se traza entre lo privado y lo profesional; el aislamiento social que genera una pérdida de vínculos con los equipos; una difusa jornada laboral sin límites claros de horario; limitación de la visibilidad, lo que dificulta la progresión; desigualdad en el acceso, porque no todos los perfiles son aptos para el teletrabajo, y deterioro de los lazos corporativos de la cultura de la empresa.El teletrabajo ha dado paso a un modelo híbrido, que combina la presencialidad con el desempeño en remoto. La pandemia alentó el boom del teletrabajo. En la Unión Europea, en 2019 trabajaban desde el hogar un 5,4% de los empleados. Dos años después ya eran el 13,3%, según Eurostat. La última serie disponible, de 2023, muestra que el porcentaje se había reducido hasta el 8,9%. En España, las cifras indican una tendencia semejante: 4,8 % (2019), 10,9% (2020) y 7,1% (2023).Noticia relacionada No No El talento cualificado no está dispuesto a arrojar la toalla con el teletrabajo Laura SánchezAunque los diversos estudios evidencian una caída del teletrabajo, la coincidencia sobre su pervivencia es general: ha venido para quedarse. El informe «Estado del mercado laboral en España 2025», elaborado por InfoJobs y Esade, señala que el pasado año las ofertas que incluían esta modalidad descendieron del 14% de 2024 al 11%. Se reseña además que comercial y ventas e informática y telecomunicaciones son los sectores que acumulan más propuestas de este tipo.La transformación de la dinámica laboral que trajo la pandemia obligó a improvisar la Ley de Teletrabajo en España (10/2021). ¿Es suficiente? ¿Debe profundizarse en el cambio de modelo para garantizar condiciones de trabajo justas y adaptadas a los nuevos entornos digitales? Según Valentín Bote, director de Randstad Research, «la norma tenía un sesgo en contra del teletrabajo, porque lo penalizaba». «Se estableció a la empresa un coste si destinaba más del 30% de la jornada del empleado al teletrabajo», añade, para sufragar los gastos que implica el modelo. «Debería crearse un marco más flexible, sin introducir limitaciones ni más obligaciones para las organizaciones», sostiene.Sin espacios propiosSobre si el teletrabajo puede favorecer la conciliación, Bote explica que no van unidos ambos conceptos: «El teletrabajo no implica necesariamente que uno esté conciliando mejor. Para mí, la idea de conciliación pasa por separar el lugar en el que trabajas del espacio en el que desarrollas tu vida personal. Y esto es lo que permite conciliar. Pero en casa lo tienes todo junto. Y en ocasiones, sin una zona específica para poder teletrabajar». Otra interferencia que se produce es el reparto del tiempo entre las obligaciones laborales y las tareas domésticas, considera: «Muchas veces se resuelve echando horas más allá de lo que debería ser la jornada». Porque la frontera es difusa, detalla: «Hay situaciones en lo cotidiano en las que se cruzan las actividades profesionales con las labores del hogar, no siempre pueden separarse de manera estricta».Más conciliaciones: calidad del empleo y teletrabajo. «Para mí, insisto, el espacio es una cuestión fundamental —dice Bote—. Las viviendas pequeñas suman dificultad al teletrabajo porque sin espacio es más difícil concentrarse. Además, hay una serie de servicios básicos que deben estar disponibles, como una buena conexión a internet. En determinadas zonas rurales existen incluso problemas de cobertura para el móvil». El director de Randstad Research tiene muy claro que el modelo híbrido amortigua las posibles desventajas, como la desafección del trabajador con la empresa o la sensación de aislamiento laboral: «Con el teletrabajo 100% puede difuminarse la vinculación con la compañía, el compromiso, los valores compartidos».El espacio para trabajar nunca debe ser el mismo en el que se desarrolla la vida personalEl funcionariado también se ha acogido al teletrabajo. El Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública sitúan por encima del 50% la proporción de empleados públicos estatales que trabajan a distancia al menos una vez por semana, frente a menos del 15% entre los asalariados de la empresa privada. «No tiene sentido en sanidad, educación o en servicios de atención al público. Pero hay otras actividades, de tipo administrativo que potencialmente sí se pueden desarrollar. Aquí la cuestión reside en definir los objetivos para controlar la gestión», sentencia.Una cuestión de pesoNi la conciliación va aparejada al teletrabajo ni está asegurada la productividad. Y puede acarrear problemas vinculados con la salud, la equidad y la protección de derechos laborales. En el apartado físico, si los puestos de trabajo no están bien adaptados se producen dolores musculares o fatiga visual. Y las consecuencias del sedentarismo: la Sociedad Española para el Estudio de la Obesidad (Seedo) señala que el teletrabajo puede llegar a provocar un aumento de tres kilos de promedio en una persona.Pero también puede afectar a lo emocional. Olga Merino, psicóloga de las organizaciones y psicóloga del trabajo, acepta que puede suponer ventajas, «como la flexibilidad o no tener que realizar desplazamientos». Pero advierte de los efectos adversos «relacionados con la mayor dificultad de desconexión digital; no poder separar el ámbito laboral del profesional genera dificultad para esa desconexión». La debilidad de la parte relacional y la sensación de soledad pueden aquejar al teletrabajador si la comunicación no está bien estructurada. «La ausencia de relación, de llamadas telefónicas, todo centrado en chats o emails, con una mayor propensión al sesgo en la interpretación de los mensajes, puede causar conflictos e incluso una menor eficiencia», afirma la psicóloga.Germen de confusión«Detrás de las cuestiones operativas hay relaciones humanas —declara—. Las personas que tienen un problema pueden solventarlo si lo hablan. Cuando esa comunicación es por email o por medios más fríos, donde la parte emocional es muy difícil de evidenciar, se crean conflicto y burocracia en mensajes que se resolverían con un diálogo cara a cara».Con el teletrabajo disminuye el sentimiento de pertenencia y de cohesión con la empresa, expone Merino: «La incertidumbre provoca malestar. El modelo recomendable es el híbrido, donde se puede mantener un nexo relacional y una presencialidad para que los equipos puedan sentirse más vinculados que en el desempeño en remoto, sin el día a día de la organización. Ahora mismo estamos con la tasa más alta de rotación de la historia, un 24%. El sentimiento de pertenencia se ha debilitado y es una realidad influida por el teletrabajo».Soluciones: «El presentismo debe implementarse para brindar oportunidades de conexión, pero con sentido. El modelo híbrido permite que las personas echen raíces con las organizaciones», aclara. Y para evitar problemas, propone una adecuada organización «de los equipos en remoto, con líderes formados en habilidades y recursos de gestión emocional, de gestión de equipos en remoto y planificar el bienestar integral del empleado». Más allá de cuatro nómadas digitales, el teletrabajo era un concepto desconocido para el mundo laboral hasta la pandemia del Covid-19. Los distintos confinamientos obligaron a las administraciones y empresas a buscar soluciones para mantener, en la medida de lo posible, la productividad en aquellos sectores donde pudiera implantarse esta opción.A pesar de las bondades pregonadas, el trabajo en remoto, especialmente cuando se prolonga durante una larga temporada, puede afectar a la salud física y emocional del empleado, así como a la calidad laboral. Los expertos señalan la delgada línea que se traza entre lo privado y lo profesional; el aislamiento social que genera una pérdida de vínculos con los equipos; una difusa jornada laboral sin límites claros de horario; limitación de la visibilidad, lo que dificulta la progresión; desigualdad en el acceso, porque no todos los perfiles son aptos para el teletrabajo, y deterioro de los lazos corporativos de la cultura de la empresa.El teletrabajo ha dado paso a un modelo híbrido, que combina la presencialidad con el desempeño en remoto. La pandemia alentó el boom del teletrabajo. En la Unión Europea, en 2019 trabajaban desde el hogar un 5,4% de los empleados. Dos años después ya eran el 13,3%, según Eurostat. La última serie disponible, de 2023, muestra que el porcentaje se había reducido hasta el 8,9%. En España, las cifras indican una tendencia semejante: 4,8 % (2019), 10,9% (2020) y 7,1% (2023).Noticia relacionada No No El talento cualificado no está dispuesto a arrojar la toalla con el teletrabajo Laura SánchezAunque los diversos estudios evidencian una caída del teletrabajo, la coincidencia sobre su pervivencia es general: ha venido para quedarse. El informe «Estado del mercado laboral en España 2025», elaborado por InfoJobs y Esade, señala que el pasado año las ofertas que incluían esta modalidad descendieron del 14% de 2024 al 11%. Se reseña además que comercial y ventas e informática y telecomunicaciones son los sectores que acumulan más propuestas de este tipo.La transformación de la dinámica laboral que trajo la pandemia obligó a improvisar la Ley de Teletrabajo en España (10/2021). ¿Es suficiente? ¿Debe profundizarse en el cambio de modelo para garantizar condiciones de trabajo justas y adaptadas a los nuevos entornos digitales? Según Valentín Bote, director de Randstad Research, «la norma tenía un sesgo en contra del teletrabajo, porque lo penalizaba». «Se estableció a la empresa un coste si destinaba más del 30% de la jornada del empleado al teletrabajo», añade, para sufragar los gastos que implica el modelo. «Debería crearse un marco más flexible, sin introducir limitaciones ni más obligaciones para las organizaciones», sostiene.Sin espacios propiosSobre si el teletrabajo puede favorecer la conciliación, Bote explica que no van unidos ambos conceptos: «El teletrabajo no implica necesariamente que uno esté conciliando mejor. Para mí, la idea de conciliación pasa por separar el lugar en el que trabajas del espacio en el que desarrollas tu vida personal. Y esto es lo que permite conciliar. Pero en casa lo tienes todo junto. Y en ocasiones, sin una zona específica para poder teletrabajar». Otra interferencia que se produce es el reparto del tiempo entre las obligaciones laborales y las tareas domésticas, considera: «Muchas veces se resuelve echando horas más allá de lo que debería ser la jornada». Porque la frontera es difusa, detalla: «Hay situaciones en lo cotidiano en las que se cruzan las actividades profesionales con las labores del hogar, no siempre pueden separarse de manera estricta».Más conciliaciones: calidad del empleo y teletrabajo. «Para mí, insisto, el espacio es una cuestión fundamental —dice Bote—. Las viviendas pequeñas suman dificultad al teletrabajo porque sin espacio es más difícil concentrarse. Además, hay una serie de servicios básicos que deben estar disponibles, como una buena conexión a internet. En determinadas zonas rurales existen incluso problemas de cobertura para el móvil». El director de Randstad Research tiene muy claro que el modelo híbrido amortigua las posibles desventajas, como la desafección del trabajador con la empresa o la sensación de aislamiento laboral: «Con el teletrabajo 100% puede difuminarse la vinculación con la compañía, el compromiso, los valores compartidos».El espacio para trabajar nunca debe ser el mismo en el que se desarrolla la vida personalEl funcionariado también se ha acogido al teletrabajo. El Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública sitúan por encima del 50% la proporción de empleados públicos estatales que trabajan a distancia al menos una vez por semana, frente a menos del 15% entre los asalariados de la empresa privada. «No tiene sentido en sanidad, educación o en servicios de atención al público. Pero hay otras actividades, de tipo administrativo que potencialmente sí se pueden desarrollar. Aquí la cuestión reside en definir los objetivos para controlar la gestión», sentencia.Una cuestión de pesoNi la conciliación va aparejada al teletrabajo ni está asegurada la productividad. Y puede acarrear problemas vinculados con la salud, la equidad y la protección de derechos laborales. En el apartado físico, si los puestos de trabajo no están bien adaptados se producen dolores musculares o fatiga visual. Y las consecuencias del sedentarismo: la Sociedad Española para el Estudio de la Obesidad (Seedo) señala que el teletrabajo puede llegar a provocar un aumento de tres kilos de promedio en una persona.Pero también puede afectar a lo emocional. Olga Merino, psicóloga de las organizaciones y psicóloga del trabajo, acepta que puede suponer ventajas, «como la flexibilidad o no tener que realizar desplazamientos». Pero advierte de los efectos adversos «relacionados con la mayor dificultad de desconexión digital; no poder separar el ámbito laboral del profesional genera dificultad para esa desconexión». La debilidad de la parte relacional y la sensación de soledad pueden aquejar al teletrabajador si la comunicación no está bien estructurada. «La ausencia de relación, de llamadas telefónicas, todo centrado en chats o emails, con una mayor propensión al sesgo en la interpretación de los mensajes, puede causar conflictos e incluso una menor eficiencia», afirma la psicóloga.Germen de confusión«Detrás de las cuestiones operativas hay relaciones humanas —declara—. Las personas que tienen un problema pueden solventarlo si lo hablan. Cuando esa comunicación es por email o por medios más fríos, donde la parte emocional es muy difícil de evidenciar, se crean conflicto y burocracia en mensajes que se resolverían con un diálogo cara a cara».Con el teletrabajo disminuye el sentimiento de pertenencia y de cohesión con la empresa, expone Merino: «La incertidumbre provoca malestar. El modelo recomendable es el híbrido, donde se puede mantener un nexo relacional y una presencialidad para que los equipos puedan sentirse más vinculados que en el desempeño en remoto, sin el día a día de la organización. Ahora mismo estamos con la tasa más alta de rotación de la historia, un 24%. El sentimiento de pertenencia se ha debilitado y es una realidad influida por el teletrabajo».Soluciones: «El presentismo debe implementarse para brindar oportunidades de conexión, pero con sentido. El modelo híbrido permite que las personas echen raíces con las organizaciones», aclara. Y para evitar problemas, propone una adecuada organización «de los equipos en remoto, con líderes formados en habilidades y recursos de gestión emocional, de gestión de equipos en remoto y planificar el bienestar integral del empleado».
Más allá de cuatro nómadas digitales, el teletrabajo era un concepto desconocido para el mundo laboral hasta la pandemia del Covid-19. Los distintos confinamientos obligaron a las administraciones y empresas a buscar soluciones para mantener, en la medida de lo posible, la productividad … en aquellos sectores donde pudiera implantarse esta opción.
A pesar de las bondades pregonadas, el trabajo en remoto, especialmente cuando se prolonga durante una larga temporada, puede afectar a la salud física y emocional del empleado, así como a la calidad laboral. Los expertos señalan la delgada línea que se traza entre lo privado y lo profesional; el aislamiento social que genera una pérdida de vínculos con los equipos; una difusa jornada laboral sin límites claros de horario; limitación de la visibilidad, lo que dificulta la progresión; desigualdad en el acceso, porque no todos los perfiles son aptos para el teletrabajo, y deterioro de los lazos corporativos de la cultura de la empresa.
El teletrabajo ha dado paso a un modelo híbrido, que combina la presencialidad con el desempeño en remoto. La pandemia alentó el boom del teletrabajo. En la Unión Europea, en 2019 trabajaban desde el hogar un 5,4% de los empleados. Dos años después ya eran el 13,3%, según Eurostat. La última serie disponible, de 2023, muestra que el porcentaje se había reducido hasta el 8,9%. En España, las cifras indican una tendencia semejante: 4,8 % (2019), 10,9% (2020) y 7,1% (2023).
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Laura Sánchez
Aunque los diversos estudios evidencian una caída del teletrabajo, la coincidencia sobre su pervivencia es general: ha venido para quedarse. El informe «Estado del mercado laboral en España 2025», elaborado por InfoJobs y Esade, señala que el pasado año las ofertas que incluían esta modalidad descendieron del 14% de 2024 al 11%. Se reseña además que comercial y ventas e informática y telecomunicaciones son los sectores que acumulan más propuestas de este tipo.
La transformación de la dinámica laboral que trajo la pandemia obligó a improvisar la Ley de Teletrabajo en España (10/2021). ¿Es suficiente? ¿Debe profundizarse en el cambio de modelo para garantizar condiciones de trabajo justas y adaptadas a los nuevos entornos digitales? Según Valentín Bote, director de Randstad Research, «la norma tenía un sesgo en contra del teletrabajo, porque lo penalizaba». «Se estableció a la empresa un coste si destinaba más del 30% de la jornada del empleado al teletrabajo», añade, para sufragar los gastos que implica el modelo. «Debería crearse un marco más flexible, sin introducir limitaciones ni más obligaciones para las organizaciones», sostiene.
Sin espacios propios
Sobre si el teletrabajo puede favorecer la conciliación, Bote explica que no van unidos ambos conceptos: «El teletrabajo no implica necesariamente que uno esté conciliando mejor. Para mí, la idea de conciliación pasa por separar el lugar en el que trabajas del espacio en el que desarrollas tu vida personal. Y esto es lo que permite conciliar. Pero en casa lo tienes todo junto. Y en ocasiones, sin una zona específica para poder teletrabajar». Otra interferencia que se produce es el reparto del tiempo entre las obligaciones laborales y las tareas domésticas, considera: «Muchas veces se resuelve echando horas más allá de lo que debería ser la jornada». Porque la frontera es difusa, detalla: «Hay situaciones en lo cotidiano en las que se cruzan las actividades profesionales con las labores del hogar, no siempre pueden separarse de manera estricta».
Más conciliaciones: calidad del empleo y teletrabajo. «Para mí, insisto, el espacio es una cuestión fundamental —dice Bote—. Las viviendas pequeñas suman dificultad al teletrabajo porque sin espacio es más difícil concentrarse. Además, hay una serie de servicios básicos que deben estar disponibles, como una buena conexión a internet. En determinadas zonas rurales existen incluso problemas de cobertura para el móvil». El director de Randstad Research tiene muy claro que el modelo híbrido amortigua las posibles desventajas, como la desafección del trabajador con la empresa o la sensación de aislamiento laboral: «Con el teletrabajo 100% puede difuminarse la vinculación con la compañía, el compromiso, los valores compartidos».
El espacio para trabajar nunca debe ser el mismo en el que se desarrolla la vida personal
El funcionariado también se ha acogido al teletrabajo. El Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública sitúan por encima del 50% la proporción de empleados públicos estatales que trabajan a distancia al menos una vez por semana, frente a menos del 15% entre los asalariados de la empresa privada. «No tiene sentido en sanidad, educación o en servicios de atención al público. Pero hay otras actividades, de tipo administrativo que potencialmente sí se pueden desarrollar. Aquí la cuestión reside en definir los objetivos para controlar la gestión», sentencia.
Una cuestión de peso
Ni la conciliación va aparejada al teletrabajo ni está asegurada la productividad. Y puede acarrear problemas vinculados con la salud, la equidad y la protección de derechos laborales. En el apartado físico, si los puestos de trabajo no están bien adaptados se producen dolores musculares o fatiga visual. Y las consecuencias del sedentarismo: la Sociedad Española para el Estudio de la Obesidad (Seedo) señala que el teletrabajo puede llegar a provocar un aumento de tres kilos de promedio en una persona.
Pero también puede afectar a lo emocional. Olga Merino, psicóloga de las organizaciones y psicóloga del trabajo, acepta que puede suponer ventajas, «como la flexibilidad o no tener que realizar desplazamientos». Pero advierte de los efectos adversos «relacionados con la mayor dificultad de desconexión digital; no poder separar el ámbito laboral del profesional genera dificultad para esa desconexión». La debilidad de la parte relacional y la sensación de soledad pueden aquejar al teletrabajador si la comunicación no está bien estructurada. «La ausencia de relación, de llamadas telefónicas, todo centrado en chats o emails, con una mayor propensión al sesgo en la interpretación de los mensajes, puede causar conflictos e incluso una menor eficiencia», afirma la psicóloga.
Germen de confusión
«Detrás de las cuestiones operativas hay relaciones humanas —declara—. Las personas que tienen un problema pueden solventarlo si lo hablan. Cuando esa comunicación es por email o por medios más fríos, donde la parte emocional es muy difícil de evidenciar, se crean conflicto y burocracia en mensajes que se resolverían con un diálogo cara a cara».
Con el teletrabajo disminuye el sentimiento de pertenencia y de cohesión con la empresa, expone Merino: «La incertidumbre provoca malestar. El modelo recomendable es el híbrido, donde se puede mantener un nexo relacional y una presencialidad para que los equipos puedan sentirse más vinculados que en el desempeño en remoto, sin el día a día de la organización. Ahora mismo estamos con la tasa más alta de rotación de la historia, un 24%. El sentimiento de pertenencia se ha debilitado y es una realidad influida por el teletrabajo».
Soluciones: «El presentismo debe implementarse para brindar oportunidades de conexión, pero con sentido. El modelo híbrido permite que las personas echen raíces con las organizaciones», aclara. Y para evitar problemas, propone una adecuada organización «de los equipos en remoto, con líderes formados en habilidades y recursos de gestión emocional, de gestión de equipos en remoto y planificar el bienestar integral del empleado».
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